医院怎样“同工同酬”才能公平_医院编内编外员工的薪酬绩效差异探讨

作为一名绩效管理咨询师和软件实施人员，我有机会到各个医院进行实地调研，深入了解员工的想法和感受，运用“望闻问切”和“五行辨证”的方法，为医院定制《工作量效能积分绩效管理模式》。在这个过程中，我发现医院编内编外员工的身份问题，是影响薪酬绩效设计的一个重要因素。因为编内编外员工的价值观、利益诉求、工作性质等方面存在差异，如何实现“同工同酬”的原则，是一个值得探讨的问题。
1.同工同酬的含义和条件
根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行“同工同酬”。同工同酬的意思是，用人单位对于技能和劳动水平相当的劳动者，在从事同一种工作时，不因性别、年龄、民族、地域等因素而有所区别，只要提供了相同的劳动量，就应该得到相同的劳动报酬。同工同酬反映了两个价值取向：一是保证按劳分配这个基本原则，即同样的劳动应该得到同样的报酬。二是体现了劳动者的平等权利，即不应该因为一些无关的因素而受到歧视或不公平的待遇。因此，同工同酬要求满足三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是劳动者在同一工作岗位上付出了相同的劳动工作量；三是劳动者的工作量产生了相同的工作效果。
2.医院“同工不同酬”的现象和原因
随着医院的业务发展，医院都需要聘请一些编外人员来增加人力资源，逐渐地，编外人员成为了医院的重要组成部分，他们的数量越来越多，他们的作用也越来越大。但是，由于事业单位和企业的性质、管理主体和管理方式等方面的不同，导致医院“同工不同酬”的现象比较普遍，其原因主要有以下几个方面。
（1）编制身份造成的不同酬
编制身份是影响医院员工薪酬的一个重要因素，只要进入了编制，就可以按照事业单位的工资体系来发放工资，如果没有进入编制，就只能按照聘用合同来约定工资。这就导致了在相同的职称、能力、工作的情况下，编内员工和编外员工的薪酬存在差异。编内员工的人力成本比较高，编外员工的工资待遇比较低，可以根据合同来管理。医院根据自身的情况，制定了不同的编外员工的工资标准，使得编外员工和编内员工的收入有一定的差距，“同工不同酬”有利于医院节省人力费用，为医院创造更多的“剩余价值”，对医院的发展有积极的作用。
（2）财政补助造成的不同酬
财政补助是编内员工的一项特权，只要有了编制身份，就可以享受财政的工资、社保补贴，编外员工则没有这样的待遇，编内员工因此感到自豪。编外员工没有这样的荣誉，编外员工的基本工资有多种确定方式，有的是部门认可的聘用工，有的是卫计委或主管部门认可的聘用工，有的是医院因为业务需要聘用的，有的是科室因为业务需要自行聘用的，有的是委托劳务公司的等等，工资体系各不相同，造成同工不同酬的现象。
（3）政策限制造成的不同酬
由于一些相关的政策限制，例如社保缴纳、公积金、补充保险、职业年金等，有的只有编内员工才能缴纳，编外员工不能缴纳。缴费基数，编内员工的按照事业单位的标准，编外员工按照社会的标准缴纳，导致编内编外员工的“同工不同酬”。
（4）医院管理制度造成的不同酬
不同的医院有不同的管理制度，为了吸引和留住编外员工，采取了不同的管理措施，有的规定试用期、服务期限、证书要求等方式，确定不同的基本工资水平，作为对编外员工的约束，造成“同工不同酬”的情况。
（5）劳动力市场供需造成的不同酬
受劳动力市场供需关系的影响，例如医生比较紧缺，可能参照或超过编内员工的基本工资，比如行政后勤人员比较充足，就降低一些工资。这些因素导致编内编外员工的基本工资不同。
3.感谢“同工不同酬”对医院的贡献
由于医院编制管理的滞后，医院在快速发展的过程中，编内人力资源不能满足发展需求，招聘了大量的编外人员，由于前期编外人员社保没有缴纳，工资待遇也比编内人员低，为医院节省了很多人力成本，为医院的发展和经济增加了很多“剩余价值”。